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Ｙ世代是指出生於一九七八年至一九九四年間，現年十三至二十九歲的年輕人，他們一般被視為「新新人類」。在台灣，他們亦經常被稱為「六年級生」和「七年級生」。根據台灣內政部及香港政府統計處統計，Ｙ世代人口目前分別占台灣和香港總人口的二成四及二成三，在勞動人口中占有頗重要位置。

與戰後嬰兒潮出生的Ｘ世代不同，Ｙ世代年輕人大多在父母的計畫生育下出生，兄弟姊妹比上一代少，他們從小享受更多父母的關愛和重視，因而發展出較強的自我價值，並將家庭給他們的重視帶到職場上，期望公司重視他們的存在價值。

「老闆只會在細節上要求我，例如回覆客人信件時，必須用新細明體，字體必須是十號，實在太拘泥和浪費時間了！我非常盼望工作上能有更多發揮空間，不想常常被當成小孩看待。」台灣的李家怡（註）加入目前任職的貿易公司不到三個月，已感受到公司的企業文化和老闆的思維，與自己的性格存在不少衝突。

新人類新思維

大學畢業至今六年，李家怡共轉換過五份工作，最長的維持兩年多，最短的只有半年。「我同意常換工作會影響別人對我的印象，但我也相信，年輕人多嘗試沒什麼不好，可以找到自己真正想做的工作。」如果發現公司與自己的理念不合，或者自覺得不到應有的重視，Ｙ世代通常會選擇另謀高就，用行動證明自己的價值。李家怡不排除會再次轉換跑道。

事實上，李家怡的想法並非個別例子，偏高的工作流動率，已成全球共通的現象。企業若希望吸引和挽留年輕又具潛力的人才，就必須了解Ｙ世代的特性，從而在管理模式上做出相對應的策略。據香港米高蒲志國際有限公司調查，七成七的香港雇主表示，「挽留員工」是他們二○○六年的首要目標。

香港政府統計處於二○○六年六月刊登的《就業人士轉工情況》報告書中亦提到，在統計前十二個月內曾轉換工作的人士中，三十歲以下就占三成多，可見挽留年輕員工已成為雇主當前一個嚴峻的挑戰。台灣行政院主計處二○○六年五月公佈的統計顯示，該年度二十九歲以下曾轉換工作的年輕人，超過二十七萬人，約占總體就業人口的百分之二點七，相對較香港溫和。然而，今天的雇主和管理人，不能再期望年輕員工會因為忠誠而放棄尋找自己的方向，在同一個機構一待就是十年八載。

方筱汶在香港投資銀行擔任副總裁，經常與二十來歲的同事一起工作，對新一代的行事風格頗有認識。她說：「他們很清楚自己想得到什麼，每天工作是為了前途，而非抱為老闆打工的心態。他們不相信公司會給他們長遠的保障，只眼公司能提供什麼機會；相信自己有能力，就不愁沒出路。」

學歷高 自信強

相對他們的父母，Ｙ世代沒經歷戰後的困苦，不愁衣食，且大多具有大學以上的學歷，懷對前景樂觀的心情長大。這受過高等教育、具廣泛技能的年輕人，打自信旗號，在他們眼中，幾乎沒什麼是不可能的。他們大多視工作環境為試煉場，藉此探索方向。目前在台灣一家機構擔任主管的鍾雅琳負責管理和培訓新人，她不諱言，在訓練新人的過程中，發現Ｙ世代比起年長的同事，較少預設立場或自我設限，不怕跨出第一步。問題只是：他們是否有足夠的抗壓性，能夠堅持下去。根據她所屬單位去年第四季的統計，二十個年齡從二十三至二十九歲的新人中，最後留下的只有一人。

最明顯的例子是，在Ｙ世代的腦海裏，工作已不單單是為了生存；他們更講究和追求良好的生活品質。因此，他們常掛在口邊的說詞是，他們不是不能刻苦耐勞，而是他們比上一代更懂得質疑刻苦耐勞背後的意義，不會為工作盲目犧牲個人生活空間。台灣的鄒瑞芳形容得頗為有趣：「生活就像電腦的記憶體切割一樣，百分之三十是感情，百分之二十是交友，百分之四十是工作，所以不應只是追求工作滿分就行。」

要吸引這充滿能量的年輕人安安分分地留下來，企業和老闆非得花點心思不可。不少人才競爭激烈的專業服務企業，已開始配合年輕員工的需要和期望，設計出多元化的工作環境。以香港史密夫律師事務所為例，該公司了解到年輕人有擴展視野的需求，就容許見習律師在兩年實習期內，到國外的律師事務分所工作，更鼓勵他們從中了解他國的政治、經濟和文化，該項政策一直廣受歡迎。

新期望新對策

被視為「草莓族」的Ｙ世代，常有很多地方令前輩們看不順眼。「以前要是有人肯讓我們去面試，我們高興都來不及了；現在我打電話請年輕人來面試，他們會要求改時間、表示沒空，甚至說要再考慮看看！」鍾雅琳說起來義憤填膺。這穿短褲背心、細高跟鞋、化濃妝去面試的年輕人，的確令許多主管感到頭痛。

如此看來，要化解兩代矛盾，企業主管必須認清Ｙ世代年輕人的特點，以及他們對上司、同事的期望。在大部分家庭只生育一、兩個孩子的的年代裏，他們是家庭的核心成員，習慣被父母尊重，以平等的方式與長輩相處。同樣地，他們也希望在工作地方被尊重。鄒瑞芳帶點氣憤地說：「有些年長的同事喜歡倚老賣老，一副『我比你大，你就要聽我的』態度；年紀大，不見得一定是對的吧？」

香港的方思欣則認為，與其費力駕馭Ｙ世代，倒不如想想怎樣將他們融合在團隊裏，只要能激發他們的潛力，令他們在工作上獲得成就感，就能化解兩代的矛盾。

她說：「職級在我之下的年輕同事雖然年紀比我小，但不會事事都聽我的，或時刻受我差遣。他們有自己的個性和工作模式，但如果我禮貌地吩咐他們幫忙做事，他們會很樂意去辦，很多時候表現會更超乎我的期望。」

Ｙ世代認為，朋友比什麼都重要，所以一個令他們有親切感和歸屬感的工作環境，就很具吸引力。香港安永華明會計師事務所在照顧年輕員工方面，設計了一個支援架構，新加入的員工會被分派「表現指導員」、「職業指導員」及「朋輩支援者」各一名，以協助他們改進技能，累積工作經驗，建立工作網絡，以及解答工作疑難。這一系列的資源分配，無非都是為年輕員工提供和諧的工作氣氛和適當的支援，增強他們對公司的向心力和歸屬感。

如果細心觀察，你會發現Ｙ世代個性突出，在大方向上比較有主見、目標明確，但耐性與持久力似乎較上一代遜色。說到底，討論不在「誰比較優秀」，而是「怎樣善用各自的優勢」。要在工作環境裏將兩代磨合並非易事，Ｙ世代難免在職場上碰釘子，而主管失敗的經驗亦比比皆是。然而，倘若Ｙ世代的樂觀、自信、幹勁，對工作和生活的要求和態度，能為工作環境帶來正面的衝擊和改變，長遠來看，必然會為企業和每一位員工帶來好處。